Rabu, 13 April 2011

Teori Ekuitas

Teori Ekuitas
Oleh : Agus Subandi
Teori mencoba untuk menjelaskan kepuasan Ekuitas relasional dalam hal persepsi / tidak adil distribusi sumber daya yang adil dalam hubungan interpersonal. Ekuitas teori dianggap sebagai salah satu teori keadilan. Ini pertama kali dikembangkan pada tahun 1963 olehJohn Stacey Adams, tempat kerja dan psikolog perilaku , yang menegaskan bahwa para karyawan berusaha untuk mempertahankan ekuitas antara input yang mereka bawa ke pekerjaan dan hasil yang mereka terima dari itu terhadap masukan dan hasil yang dirasakan orang lain (Adams, 1965). Kepercayaan ini bahwa orang nilai perlakuan yang adil yang menyebabkan mereka termotivasi untuk menjaga kewajaran dipertahankan dalam hubungan rekan kerja mereka dan organisasi. Struktur ekuitas di tempat kerja didasarkan pada rasio input ke hasil. Masukan adalah kontribusi yang diberikan oleh karyawan pada organisasi.
Latar belakang
Ekuitas teori mengusulkan bahwa orang yang menganggap dirinya sebagai baik di bawah-dihargai atau over-dihargai akan mengalami penderitaan, dan bahwa penderitaan ini mengarah pada upaya untuk mengembalikan modal dalam hubungan . Hal ini berfokus pada menentukan apakah distribusi sumber daya yang adil untuk kedua pasangan relasional. Ekuitas diukur dengan membandingkan rasiokontribusi dan manfaat dari setiap orang dalam hubungan. Mitra tidak harus menerima manfaat yang sama (seperti menerima jumlah yang sama cinta, perawatan, dan keamanan finansial) atau membuat kontribusi yang sama (seperti investasi dalam jumlah yang sama usaha, waktu, dan sumber daya keuangan), selama rasio antara manfaat dan kontribusi sama. Banyak teori-teori umum lainnya seperti motivasi, seperti 's hirarki kebutuhan Maslow , teori keadilan mengakui bahwa individu variabel faktor dan halus seseorang mempengaruhi penilaian persepsi masing-masing dan hubungan mereka dengan mitra relasional mereka (Guerrero et al., 2007). Menurut Adams (1965), kemarahan yang disebabkan oleh ketidaksetaraan kurang bayar dan rasa bersalah adalah diinduksi dengan ekuitas lebih bayar (Spector 2008).Pembayaran apakah upah atau gaji per jam, adalah perhatian utama dan oleh karena itu penyebab ekuitas atau ketidakadilan dalam banyak kasus. Dalam posisi apapun, seorang karyawan ingin merasa bahwa kontribusi mereka dan prestasi kerja sedang dihargai dengan gaji mereka. Jika seorang karyawan merasa kurang bayar maka akan mengakibatkan karyawan perasaan bermusuhan terhadap organisasi dan mungkin rekan sekerja, yang dapat mengakibatkan karyawan tidak berkinerja baik di tempat kerja lagi. Ini adalah variabel halus yang juga memainkan peranan penting bagi rasa ekuitas. Hanya ide pengakuan atas kinerja dan tindakan semata-mata berterima kasih kepada karyawan akan menimbulkan rasa kepuasan dan oleh karena itu membantu karyawan merasa berguna dan memiliki hasil yang lebih.
Definisi ekuitas
Seorang individu akan mempertimbangkan bahwa ia diperlakukan secara adil jika ia melihat rasio input untuk hasil untuk menjadi setara dengan orang-orang di sekelilingnya. Jadi, semua sederajat, itu akan diterima untuk rekan senior yang lebih untuk menerima kompensasi yang lebih tinggi, karena nilai pengalaman (dan masukan) lebih tinggi. Cara orang dasar pengalaman mereka dengan kepuasan untuk pekerjaan mereka adalah untuk membuat perbandingan dengan diri mereka sendiri kepada orang-orang yang bekerja dengan mereka. Jika suatu pemberitahuan karyawan bahwa orang lain adalah mendapatkan pengakuan lebih dan penghargaan atas kontribusi mereka, bahkan ketika keduanya memiliki jumlah yang sama dilakukan dan kualitas kerja, itu akan membujuk karyawan tidak puas. ketidakpuasan ini akan mengakibatkan karyawan merasa kurang dihargai dan mungkin tidak berharga. Hal ini berlawanan langsung dengan ide teori keadilan, idenya adalah untuk memiliki hadiah (outcome) secara langsung berkaitan dengan kualitas dan kuantitas kontribusi karyawan (input). Jika kedua karyawan mungkin dihargai sama, itu akan membantu tenaga kerja menyadari bahwa organisasi adil, taat, dan menghargai.
Hal ini dapat digambarkan oleh persamaan berikut:
Masukan dan hasil
Masukan
Input didefinisikan sebagai kontribusi peserta masing-masing untuk pertukaran relasional dan dipandang sebagai yang berjudul dia untuk hadiah atau biaya. Masukan bahwa peserta memberikan kontribusi untuk hubungan dapat berupa aktiva - yang berjudul dia untuk penghargaan - atau kewajiban - yang berjudul dia untuk biaya. Hak imbalan atau biaya dianggap berasal dari setiap masukan bervariasi tergantung pada pengaturan relasional. Dalam pengaturan industri, aset seperti modal dan tenaga kerja manual yang dilihat sebagai "input relevan" - masukan yang sah berhak kontributor dengan penghargaan. Dalam pengaturan sosial, aset seperti kecantikan fisik dan kebaikan umumnya dipandang sebagai aset memberikan hak pemilik untuk penghargaan sosial. ciri-ciri individu seperti kekasaran dan kekejaman dipandang sebagai kewajiban memberikan hak pemilik untuk biaya (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Input biasanya termasuk salah satu dari berikut:
 Waktu
 Upaya
 Loyalitas
 Kerja keras
 Komitmen
 Kemampuan
 Penyesuaian
 Keluwesan
 Toleransi
 Penentuan
 Antusiasme
 Pribadi pengorbanan
 Kepercayaan terhadap atasan
 Dukungan dari rekan kerja dan rekan
 Ketrampilan
Hasil
Output didefinisikan sebagai konsekuensi positif dan negatif bahwa seorang individu memandang peserta telah mengakui sebagai konsekuensi dari / nya hubungannya dengan yang lain. Ketika rasio masukan untuk hasil dekat, dari karyawan harus memiliki banyak kepuasan dengan pekerjaan mereka. Keluaran dapat berwujud maupun tidak berwujud (Walster, Traupmann & Walster, 1978). hasil umum termasuk salah satu dari berikut:
 Pekerjaan keamanan
 Gaji
 Imbalan kerja
 Beban
 Pengakuan
 Reputasi
 Tanggung jawab
 Rasa prestasi
 Pujian
 Terima kasih
 Rangsangan
Proposisi
teori Ekuitas terdiri dari empat proposisi:
1. Individu berusaha untuk memaksimalkan hasil mereka (di mana hasil didefinisikan sebagai hadiah dikurangi biaya). [1]
2. Kelompok dapat memaksimalkan manfaat kolektif dengan mengembangkan sistem diterima untuk adil apportioning imbalan dan biaya di antara anggota. Sistem ekuitas akan berkembang dalam kelompok, dan anggota akan berusaha untuk membujuk anggota lain untuk menerima dan mematuhi sistem ini. Kelompok-satunya cara yang dapat mendorong anggotanya untuk bersikap adil adalah dengan membuatnya lebih menguntungkan untuk berperilaku secara adil dari adil. Dengan demikian, kelompok umumnya akan pahala anggota yang memperlakukan orang lain secara adil dan umumnya menghukum (meningkatkan biaya untuk) anggota yang memperlakukan orang lain tidak adil.
3. Ketika orang menemukan diri mereka yang berpartisipasi dalam hubungan tidak adil, mereka menjadi tertekan.Semakin tidak adil hubungan, individu-individu lebih merasa tertekan. Menurut teori keadilan, baik orang yang mendapat "terlalu banyak" dan orang yang mendapat "terlalu sedikit" merasa tertekan. Orang yang mendapat terlalu banyak mungkin merasa bersalah atau malu. Orang yang mendapat terlalu sedikit mungkin merasa marah atau malu.
4. Individu yang merasa bahwa mereka dalam upaya hubungan tidak adil untuk menghilangkan penderitaan mereka dengan memulihkan ekuitas. Semakin besar ketidakadilan, orang-orang kesusahan lebih terasa dan semakin mereka mencoba untuk memulihkan ekuitas. (Walster, Traupmann dan Walster, 1978)
Bagian teori dalam bisnis
Ekuitas teori telah banyak diterapkan untuk bisnis pengaturan dengan Psikolog Industri untuk menggambarkan hubungan antara motivasi seorang karyawan dan dia persepsi nya atau atau tidak adil perlakuan yang sama. Dalam lingkungan bisnis, yang relevan diad hubungan adalah antara karyawan dan majikan. Seperti dalam pernikahan dan hubungan diad kontrak, teori keadilan mengasumsikan bahwa karyawan berusaha untuk menjaga rasio adil antara input yang mereka bawa ke hubungan dan hasil yang mereka terima dari itu (Adams, 1965). teori Ekuitas dalam bisnis, bagaimanapun, memperkenalkan konsep perbandingan sosial, dimana karyawan menilai masukan mereka sendiri / rasio output berdasarkan perbandingan mereka dengan rasio input hasil / karyawan lainnya (Carrell dan Dito, 1978). Masukan dalam konteks ini termasuk karyawan waktu, keahlian, kualifikasi, pengalaman, kualitas pribadi tidak berwujud seperti drive dan ambisi, dan keterampilan interpersonal. Hasil termasuk kompensasi moneter, perquisites ("tunjangan"), manfaat, dan pengaturan kerja yang fleksibel. Karyawan yang merasa ketidakadilan akan berusaha untuk mengurangi itu, baik oleh masukan mendistorsi dan / atau hasil dalam pikiran mereka sendiri ("distorsi kognitif"), mengubah input langsung dan / atau hasil, atau meninggalkan organisasi (Carrell dan Dito, 1978). Ini persepsi ketidakadilan adalah persepsi keadilan organisasi , atau lebih spesifik, ketidakadilan. Selanjutnya, teori telah-mencapai implikasi luas untuk karyawan moral , efisiensi , produktivitas , dan omset .
Asumsi teori ekuitas diterapkan untuk bisnis
Tiga asumsi utama yang digunakan untuk aplikasi bisnis besar teori ekuitas dapat diringkas sebagai berikut:
1. Karyawan mengharapkan imbalan yang adil bagi apa yang mereka berkontribusi pada pekerjaan mereka, konsep yang disebut sebagai "norma ekuitas".
2. Karyawan menentukan apa yang adil mereka kembali harus setelah membandingkan masukan mereka dan hasil dengan orang-orang dari rekan kerja mereka. Konsep ini disebut sebagai "perbandingan sosial".
3. Karyawan yang menganggap diri mereka sebagai dalam situasi yang tidak adil akan berusaha untuk mengurangi ketidakadilan baik dengan masukan mendistorsi dan / atau hasil dalam pikiran mereka sendiri ("distorsi kognitif"), dengan mengubah input langsung dan / atau output, atau dengan meninggalkan organisasi. (Carrell dan Dito, 1978)
Implikasi bagi manajer
Teori Ekuitas memiliki beberapa implikasi bagi para manajer bisnis:
 Orang mengukur total input mereka dan hasil. Ini berarti seorang ibu yang bekerja dapat menerima kompensasi moneter yang lebih rendah dengan imbalan lebih jam kerja yang fleksibel.
 karyawan yang berbeda menganggap nilai-nilai pribadi untuk masukan dan hasil. Jadi, dua karyawan pengalaman dan kualifikasi yang sama melakukan kerja sama untuk membayar yang sama mungkin memiliki persepsi yang berbeda cukup dari kewajaran dari kesepakatan .
 Karyawan dapat menyesuaikan daya beli dan kondisi pasar lokal. Jadi seorang guru dari Alberta dapat menerima kompensasi lebih rendah dari rekannya di Toronto jika biaya hidupnya berbeda, sementara seorang guru di sebuah desa terpencil Afrika bisa menerima membayar struktur yang berbeda total.
 Walaupun mungkin diterima untuk lebih staf senior untuk menerima kompensasi yang lebih tinggi, ada batas-batas keseimbangan skala ekuitas dan karyawan dapat menemukan eksekutif yang berlebihan membayar motivasi.
 Staf persepsi masukan dan hasil dari diri sendiri dan orang lain mungkin salah, dan persepsi perlu dikelola secara efektif.
 Seorang karyawan yang percaya bahwa dia adalah over-kompensasi dapat meningkatkan usahanya. Namun ia juga dapat menyesuaikan nilai-nilai yang ia ascribes untuk pribadinya sendiri inputnya. Ini mungkin bahwa ia menginternalisasi rasa superioritas dan benar-benar mengurangi usahanya.
Kritik dan teori-teori yang terkait
Kritik telah diarahkan ke arah kedua asumsi dan aplikasi praktis dari teori ekuitas. Para ahli telah mempertanyakan kesederhanaan model, dengan alasan bahwa sejumlah variabel demografis dan psikologis mempengaruhi's persepsi orang keadilan dan interaksi dengan orang lain.Selain itu, banyak penelitian yang mendukung proposisi dasar teori keadilan telah dilakukan dalam pengaturan laboratorium, dan tentunya memiliki penerapan dipertanyakan ke-situasi dunia nyata (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Kritik juga berpendapat bahwa orang mungkin menganggap ekuitas / ketidaksetaraan tidak hanya dalam hal input spesifik dan hasil dari suatu hubungan, tetapi juga dalam hal sistem menyeluruh yang menentukan mereka input dan output. Dengan demikian, dalam situasi bisnis, orang mungkin merasa bahwa atau dia kompensasi nya adalah adil kepada karyawan lain, tetapi orang mungkin melihat sistem kompensasi keseluruhan sebagai tidak adil (Carrell dan Dito, 1978).
Para peneliti telah menawarkan banyak pembesar dan bersaing perspektif:
Ekuitas Membangun Sensitivitas
Ekuitas Sensitivitas Bina mengusulkan bahwa individu memiliki preferensi yang berbeda untuk ekuitas dan dengan demikian bereaksi secara berbeda terhadap ekuitas dirasakan dan ketidakadilan. Preferensi dapat dinyatakan pada sebuah kontinum dari preferensi untuk di bawah-manfaat ekstrim untuk preferensi selama lebih-manfaat yang ekstrim. Tiga kelas pola dasar adalah sebagai berikut:
 Benevolents, mereka yang lebih memilih input sendiri / rasio hasil kurang dibandingkan dengan pasangan relasional mereka. Dengan kata lain, murah hati lebih suka berada di bawah-menguntungkan.
 Ekuitas Sensitives, mereka yang lebih memilih input sendiri / rasio hasil harus sama dengan orang-orang pasangan relasional mereka.
 Entitleds, mereka yang lebih memilih input sendiri / rasio hasil melebihi orang-orang dari pasangan relasional mereka. Dengan kata lain, yang berjudul lebih suka over-manfaatnya. (Huseman, Hatfield & Miles, 1987)
Keadilan Model
Model Kewajaran mengusulkan alternatif mengukur ekuitas / ketidakadilan ke mitra relasional atau "orang perbandingan" teori ekuitas standar. Menurut Model Keadilan, seorang hakim individu "keseluruhan" kewajaran hubungan dengan membandingkan input dan hasil dengan standar yang diturunkan secara internal. Model Kewajaran sehingga memungkinkan untuk ekuitas dirasakan / ketimpangan sistem menyeluruh yang akan dimasukkan ke dalam 'evaluasi individu dari hubungan mereka (Carrell dan Dito, 1978).
Referensi
1. ^ Misalnya permainan ultimatum menunjukkan, bahwa maximation hasil adalah hanya salah satu dari beberapa tujuan bagi seorang individu. Dalam rangka mendorong aturan yang diinginkan oleh seorang individu, individu mungkin bersedia untuk mengorbankan hasil maksimal. (Bala)
Sastra
 Adams, JS 1965. Ketidaksetaraan dalam pertukaran sosial. Adv. Exp. Soc. Psikologi. 62:335-343.
 Carrell, MR, dan Dito, JE (1978). Teori Ekuitas: The Sastra terkini, Pertimbangan metodologis, dan Arah Baru:.Akademi Manajemen 2 Review. 3; 202-210.
 Guerrero, Andersen, dan Afifi. (2007):. Close Encounters Komunikasi dalam Hubungan, edisi ke-2 Inc. Sage Publications,
 Huseman, RC, Hatfield, JD & Miles, EW (1987). Sebuah Perspektif Baru pada Teori Ekuitas: The Sensitivitas Ekuitas Membangun:. Akademi Manajemen 2 Review. 12; 222-234.
 Messick, D. & Cook, K. (1983) psikologis. Ekuitas teori perspektif sosiologis. Dan: Praeger.
 Sankey, CD, (1999). Menilai bursa kerja dari Bisnis Pendidik di Arizona. Doktoral yang tidak dipublikasikan disertasi, Arizona State University.
 Spector, PE (2008). Industri dan Perilaku Organisasi (5 ed.). Wiley: Hoboken, NJ.
 Traupmann, J. (1978). Sebuah studi longitudinal dari ekuitas dalam hubungan intim. Doktoral yang tidak dipublikasikan disertasi, University of Wisconsin.
 Walster, E., Walster GW & Bershcheid, E. (1978):. Ekuitas Teori dan Penelitian Inc. Allyn dan Bacon,
 Walster, E., Traupmann, J. & Walster, GW (1978). Ekuitas dan Seksualitas luar nikah:. Archives Perilaku Seksual 2.7; 127-142.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar